Rahmungen informeller Kompetenzentwicklung - Gestaltung und Förderung von relevanten Managementfeldern in der Führungskräfteentwicklung
von: Christin Ehrlich
Springer Gabler, 2020
ISBN: 9783658313623
Sprache: Deutsch
253 Seiten, Download: 8527 KB
Format: PDF, auch als Online-Lesen
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Rahmungen informeller Kompetenzentwicklung - Gestaltung und Förderung von relevanten Managementfeldern in der Führungskräfteentwicklung
| Danksagung | 6 | ||
| Geleitwort | 8 | ||
| Inhaltsverzeichnis | 10 | ||
| Abbildungsverzeichnis | 14 | ||
| Tabellenverzeichnis | 15 | ||
| Abkürzungsverzeichnis | 16 | ||
| Abstract | 17 | ||
| 1 Einleitung | 19 | ||
| 1.1 Problemstellung und Forschungsfrage | 19 | ||
| 1.2 Zur wissenschaftlichen Verortung der Arbeit | 23 | ||
| 1.3 Aufbau und Struktur der Arbeit | 26 | ||
| 2 Die besondere Rolle der Führungskräfte | 29 | ||
| 2.1 Führung als dynamischer Interaktionsprozess und soziale Konstruktion | 30 | ||
| 2.2 Aufgaben und Herausforderungen von Führungskräften | 34 | ||
| 3 Kompetenz als Grundlage erfolgreichenFührungshandelns | 38 | ||
| 3.1 Reflexive Handlungskompetenz im betrieblichen Kontext | 41 | ||
| 3.2 Führungskompetenz als Bestandteil reflexiverHandlungsfähigkeit | 46 | ||
| 3.3 Entwicklung von Führungskräften | 52 | ||
| 4 Informelle Kompetenzentwicklung vonFührungskräften – Lernen am Arbeitsplatz | 60 | ||
| 4.1 Der Arbeitsplatz als Lernort | 62 | ||
| 4.2 Lernformen am Arbeitsplatz | 67 | ||
| 4.2.1Zugänge zu informellem Lernen | 69 | ||
| 4.2.2Die Typologie nach Livingstone als Grundlage für ein umfassendes Verständnis informeller Prozesse am Arbeitsplatz | 78 | ||
| 4.3 Der Arbeitsplatz als Ort informellerKompetenzentwicklung von Führungskräften | 83 | ||
| 4.3.1Lerntypologie | 84 | ||
| 4.3.2Transformatives Lernen, Kompetenzentwicklung und Identität | 87 | ||
| 4.3.3Das ‚advanced model of workplace learning‘ – Die Übertragung aufdie Gruppe der Führungskräfte | 90 | ||
| 4.3.3.1 Der individuelle Aneignungsprozess | 93 | ||
| 4.3.3.2 Interaktionsprozess | 100 | ||
| 4.4 Limitationen von Arbeitsplätzen als Orte der informellenKompetenzentwicklung | 107 | ||
| 5 Empirische Forschung | 111 | ||
| 5.1 Qualitative Sozialforschung | 111 | ||
| 5.1.1Grundprinzipien qualitativer Forschung | 112 | ||
| 5.1.2Programmatik qualitativer Forschung | 113 | ||
| 5.2 Forschungsdesign und Vorgehensweise | 116 | ||
| 5.2.1Der Rahmen der Einzelfallstudie und die Beschreibung des Falles | 117 | ||
| 5.2.2Methodik der Datenerhebung | 120 | ||
| 5.2.3Beschreibung der InterviewpartnerInnen | 122 | ||
| 5.2.4Planung und Organisation der Interviews | 123 | ||
| 5.2.5Durchführung der Interviews | 125 | ||
| 5.2.6Transkription der Interviews | 128 | ||
| 5.3 Auswertung der Daten | 128 | ||
| 5.3.1Auswertung des Führungshandbuchs und des Kompetenzmodells | 129 | ||
| 5.3.2Auswertung der Interviews | 132 | ||
| 6Die Ergebnisse der Fallstudie | 137 | ||
| 6.1 Beschreibung des Unternehmens | 137 | ||
| 6.1.1Zahlen und Fakten | 137 | ||
| 6.1.2Unternehmenskultur | 138 | ||
| 6.1.3Aktuelle Herausforderungen | 139 | ||
| 6.1.4Führungsverständnis laut Führungshandbuch | 141 | ||
| 6.2 Aspekte der Führungskompetenz laut Kompetenzmodell | 142 | ||
| 6.2.1Fach- und Methodenkompetenz laut Kompetenzmodell | 143 | ||
| 6.2.2Personale Kompetenz laut Kompetenzmodell | 144 | ||
| 6.2.3Soziale Kompetenz laut Kompetenzmodell | 144 | ||
| 6.3 Aspekte der Führungskompetenz laut Interviewergebnissen | 146 | ||
| 6.3.1Fachkompetenz laut Interviewergebnissen | 147 | ||
| 6.3.2Personal- bzw. Humankompetenz laut Interviewergebnissen | 149 | ||
| 6.3.3Sozialkompetenz laut Interviewergebnissen | 152 | ||
| 6.3.4Führungsverständnis laut Interviewergebnissen | 159 | ||
| 6.4 Aktivitäten der Kompetenzentwicklung im Prozess desalltäglichen Arbeitens | 161 | ||
| 6.4.1Aktivitäten der informellen Kompetenzentwicklung im Rahmen der Inhaltsdimension | 163 | ||
| 6.4.2Aktivitäten der informellen Kompetenzentwicklung im Rahmen der Antriebsdimension | 165 | ||
| 6.4.3Aktivitäten der informellen Kompetenzentwicklung im Rahmen der Produktionsseite der Arbeitswelt | 168 | ||
| 6.4.4Aktivitäten der informellen Kompetenzentwicklung im Rahmen der Gemeinschaftsseite der Arbeitswelt | 174 | ||
| 6.4.5Aktivitäten der informellen Kompetenzentwicklung über den beruflichen Kontext hinaus | 182 | ||
| 7 Diskussion und Interpretation derErgebnisse | 188 | ||
| 7.1 Besonderheiten hinsichtlich des individuellen Aneignungsprozesses | 189 | ||
| 7.1.1Überfrachtung des Anforderungsprofils von Führungskräften oder auch die Ausgrenzung des Fachlichen? | 189 | ||
| 7.1.2Die Bedeutung des Kontextes für die informelle Kompetenzentwicklung von Führungskräften | 191 | ||
| 7.1.3Die Relevanz von Reflexion und Emotion | 193 | ||
| 7.2 Zur Bedeutsamkeit des Interaktionsprozesses | 196 | ||
| 7.2.1Der Stellenwert sozialer Beziehungen | 197 | ||
| 7.2.2Relevante Akteure der informellen Kompetenzentwicklung von Führungskräften am Arbeitsplatz | 199 | ||
| 7.3 Die Notwendigkeit eines ‚expanded workplace learning‘? | 202 | ||
| 8 Rahmungen informeller Kompetenzentwicklung vonFührungskräften | 205 | ||
| 8.1 Das Management von Karrierewegen | 208 | ||
| 8.2 Das Management von vertrauensvollen Beziehungen | 210 | ||
| 8.3 Das Management von Verantwortung und kritischenEreignissen | 213 | ||
| 8.4 Das Management von Reflexionsprozessen undEmotionen | 216 | ||
| 8.5 Zusammenfassende Gedanken und wissenschaftlicherBeitrag | 218 | ||
| 9 Schlussbetrachtung | 221 | ||
| 9.1 Limitationen der vorliegenden Studie | 222 | ||
| 9.2 Relevanz für die Praxis | 223 | ||
| 9.3 Ausblick und weiterführende Forschung | 225 | ||
| Literaturverzeichnis | 227 |