Organisationskultur und Leadership
von: Edgar H. Schein, Peter Schein
Verlag Franz Vahlen, 2018
ISBN: 9783800656608
Sprache: Deutsch
303 Seiten, Download: 7019 KB
Format: EPUB, PDF, auch als Online-Lesen
geeignet für:
| Cover | 1 | ||
| Zum Inhalt / Zu den Autoren | 2 | ||
| Titel | 3 | ||
| Inhaltsverzeichnis | 4 | ||
| Danksagungen | 11 | ||
| Einleitung | 13 | ||
| Vorwort | 15 | ||
| Die Autoren | 22 | ||
| Teil 1: Eine Definition der Struktur von Kultur | 24 | ||
| Kapitel 1: Wie lässt sich Kultur im Allgemeinen definieren? | 25 | ||
| Das Problem einer klaren Kulturdefinition | 25 | ||
| Die Summe gemeinsamen Lernens | 28 | ||
| Grundlegende Annahmen, die als selbstverständlich angesehen werden – die kulturelle DNA | 28 | ||
| Probleme der externen Anpassung und der internen Integration | 29 | ||
| Problemlösungen, die gut genug funktioniert haben, um als gültig betrachtet zu werden | 29 | ||
| Wahrnehmung, Denken, Gefühl und Verhalten | 30 | ||
| Was im Kulturbegriff alles mitschwingt | 31 | ||
| Was wird Neulingen beigebracht? Der Prozess der Sozialisation oder der kulturellen Anpassung | 32 | ||
| Kann man nur durch Verhaltensweisen alleine auf Kultur schließen? | 33 | ||
| Haben Berufsgruppen Kulturen? | 34 | ||
| Wo kommt das Leadership ins Spiel? | 34 | ||
| Kapitel 2: Die Struktur von Kultur | 36 | ||
| Die drei Ebenen der Analyse | 36 | ||
| Kapitel 3: Ein junges und aufstrebendes US-amerikanisches Unternehmen | 48 | ||
| Fall 1: Digital Equipment Corporation | 48 | ||
| Kapitel 4: Ein alteingesessenes schweizerisch-deutsches Chemieunternehmen | 58 | ||
| Fall 2: Ciba-Geigy Company | 58 | ||
| Kapitel 5: Eine regierungsgesteuerte Entwicklungsorganisation in Singapur | 70 | ||
| Fall 3: Singapurs Wirtschaftsentwicklungsbehörde | 70 | ||
| Die in das EDB eingebetteten kulturellen Paradigmen | 72 | ||
| Teil 2: Was Führungspersonen über Makro-Kulturen wissen müssen | 83 | ||
| Kapitel 6: Dimensionen des makro-kulturellen Kontexts | 85 | ||
| Reisen und Literatur | 85 | ||
| Umfragen-Forschung | 86 | ||
| Ethnographische, beobachtende und Interview-basierte Forschung | 89 | ||
| Menschliche Essenz und grundlegende Motivation | 98 | ||
| Kapitel 7: Ein fokussierter Weg zur Arbeit mit Makro-Kulturen | 105 | ||
| Kulturelle Intelligenz | 107 | ||
| Wie man interkulturelles Lernen unterstützt | 108 | ||
| Das Paradoxon beim Verstehen von Makro-Kulturen | 116 | ||
| Rang und Status als Makro-Kultur | 117 | ||
| Teil 3: Kultur und Leadership in Wachstumsphasen | 122 | ||
| Kapitel 8: Wie Kultur ihren Anfang nimmt und die Rolle des Organisationsgründers | 123 | ||
| Ein Modell, wie sich Kultur in neuen Gruppen bildet | 123 | ||
| Die Rolle des Gründers bei der Schaffung von Kulturen | 126 | ||
| Beispiel 1: Ken Olsen und die DEC – ein erneuter Besuch | 127 | ||
| Beispiel 2: Sam Steinberg und Steinberg’s of Canada | 131 | ||
| Beispiel 3: Fred Smithfield – ein „Serienunternehmer“ | 134 | ||
| Beispiel 4: Steve Jobs und Apple | 136 | ||
| Beispiel 5: IBM – Thomas Watson Senior und sein Sohn | 137 | ||
| Beispiel 6: Hewlett und Packard | 138 | ||
| Kapitel 9: Wie externe Anpassung und interne Integration zu Kultur werden | 141 | ||
| Die sozio-technischen Themen von Organisationswachstum und -entwicklung | 142 | ||
| Fragen zu den Mitteln: Struktur, Systeme und Prozesse | 148 | ||
| Kapitel 10: Wie Führungspersonen eine Kultur einbetten und übertragen | 167 | ||
| Primäre Einbettungsmechanismen | 169 | ||
| Sekundäre Mechanismen zur Verstärkung und Stabilisierung | 180 | ||
| Kapitel 11: Die Kulturdynamiken des Wachstums, der Reife und des Verfalls von Organisationen | 189 | ||
| Allgemeine Auswirkungen von Erfolg, Wachstum und Alter | 190 | ||
| Differenzierung und Wachstum von Subkulturen | 192 | ||
| Die Notwendigkeit einer Annäherung zwischen drei Subkulturen: ausführende Angestellte, Designer und Führungskräfte | 200 | ||
| Die besondere Rolle der Führungsfunktion: Management der Subkulturen | 207 | ||
| Kapitel 12: Natürliche und geleitete kulturelle Entwicklung | 210 | ||
| Gründung und frühes Wachstum | 211 | ||
| Der Übergang in die mittlere Entwicklungsphase: Nachfolge-Probleme | 214 | ||
| Reife und potenzieller Verfall von Organisationen | 221 | ||
| Teil 4: Die Beurteilung von Kultur und die Leitung von „Planned Change“ | 226 | ||
| Kapitel 13: Die Entschlüsselung von Kultur | 227 | ||
| Entschlüsselung einer Kultur – Warum und Wozu? | 227 | ||
| Wie valide sind klinisch erhobene Daten? | 233 | ||
| Ethische Fragen bei der Entschlüsselung von Kultur | 234 | ||
| Die Pflichten eines Kulturanalytikers | 236 | ||
| Kapitel 14: Der diagnostisch-quantitative Ansatz zur Beurteilung von Kultur und zu Planned Change | 239 | ||
| Warum sollte man Typologien verwenden – und warum nicht? | 239 | ||
| Typologien mit einem Fokus auf Annahmen zu Autorität und Intimität | 245 | ||
| Typologien von Unternehmenscharakter und -kultur | 248 | ||
| Beispiele für umfragebasierte Kulturprofile | 251 | ||
| Automatisierte Kulturanalyse mittels Software-as-a-Service | 253 | ||
| Kapitel 15: Der dialogisch-qualitative Kulturanalyse-Prozess | 260 | ||
| Fall 4: MA-COM – Die Veränderung einer Change-Agenda als Ergebnis kultureller Einsicht | 261 | ||
| Fall 5: Der US Army Corps of Engineers überdenkt seine Mission | 264 | ||
| Fall 6: Apple analysiert seine Kultur als Teil eines langfristigen Planungsprozesses | 269 | ||
| Fall 7: SAAB COMBITECH – Die Entwicklung von Zusammenarbeit in Forschungseinheiten | 272 | ||
| Fall 8: Die Verwendung von a priori-Kriterien für die Kulturanalyse | 273 | ||
| Kapitel 16: Ein Modell für Veränderungsmanagement und für Change Leader | 277 | ||
| Der Change Leader braucht Hilfe bei der Definition des Problems oder Ziels | 277 | ||
| Allgemeine Veränderungstheorie | 279 | ||
| Wozu Veränderung? Wo tut es weh? | 280 | ||
| Die Phasen und Stufen des Change Managements | 281 | ||
| Warnungen bezüglich einer „Kultur“-Veränderung | 293 | ||
| Kapitel 17: Der Change Leader als Lernender | 296 | ||
| Wie könnte eine Kultur des Lernens aussehen? | 296 | ||
| Warum diese Dimensionen? | 301 | ||
| Lernorientiertes Leadership | 302 | ||
| Ein abschließender Gedanke: Die Kultur in meiner eigenen Persönlichkeit entdecken | 305 | ||
| Referenzen | 306 | ||
| Sachverzeichnis | 316 | ||
| Impressum | 321 |