Managing Diversity - Die diversitätsbewusste Ausrichtung des Bildungs- und Kulturwesens, der Wirtschaft und Verwaltung

von: Karim Fereidooni, Antonietta P. Zeoli

Springer VS, 2016

ISBN: 9783658140472

Sprache: Deutsch

376 Seiten, Download: 4062 KB

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Managing Diversity - Die diversitätsbewusste Ausrichtung des Bildungs- und Kulturwesens, der Wirtschaft und Verwaltung

	Inhaltsverzeichnis	5
	1 Managing Diversity – Einleitung	8
	Differenzkonstruktion	15
	2 Doing Race. Wie werden Menschen zu „Anderen“ gemacht?	16
	1. Einleitung	16
	2. Das historische und kollektive „rassische Andere“ und Selbst	17
	3. Subjektivierung und „Rasse“	20
	4. Rassische Subjektivität	22
	5. Entstehung rassischer Subjekte	25
	Literatur	27
	3 Doing Class. Wie werden Menschen zum „Prekariat“ gemacht?	31
	1. „Doing underclass“	31
	2. Zu allgemeinen Charakteristika des Unterschichtdiskurses in Deutschland	31
	3. Zur Theorie des „Doing class“	34
	3.1 Handlung und Struktur	37
	3.2 Regulation und Hegemonie	40
	4. Flexibilisierung, Exklusion, Prekarität – Wie wird Prekarität gemacht?	42
	5. Fazit	45
	Literatur	45
	4 Doing Gender. Wie werden Menschen zu Mädchen und Jungen gemacht?	48
	1. Einleitung	48
	2. „Sei ein Mädchen!“ / „Sei ein Junge!“	49
	3. „Es ist ein Zwitter?“	51
	4. Kategorien die sich wie Trolle gebärden	53
	5. Scheitern	55
	6. Doing Gender	57
	Literatur	58
	5 Doing Age? Diversität und Alter(n) im flexiblen Kapitalismus. Zur Norm der Alterslosigkeit und ihren Kehrseiten	61
	1. Diversität und Lebensalter	61
	1.1 Zur Neuverhandlung des Alters in der Aktivgesellschaft	63
	2. Diversität, Differenz und Alterslosigkeit. Fallstricke und theoretische Perspektiven	65
	2.1 Die politische Entdeckung der Altersvielfalt	65
	2.2 Wissenschaftliche Perspektiven auf die politische Neuverhandlung des Alters	67
	2.3 Die Aufwertung des Alters und die Norm der Alterslosigkeit	70
	2.4 „Gleich und doch ganz anders“. Die ambivalente Gleichzeitigkeit von Eingemeindung und ‚othering‘	73
	3. Alter(n) und Diversität – Leerstellen und Ausblicke	75
	Literatur	78
	6 Doing Dis_ability: Wie Menschen mit Beeinträchtigungen zu „Behinderten“ werden	82
	1. Einleitung	82
	2. Neues Denken über Behinderung	82
	3. Doing Dis_ability	85
	4. Doing Dis_ability in der vorgeburtlichen Phase	89
	5. Doing Dis_ability in der (frühen) Kindheit	90
	6. Doing Dis_ability – Fazit	93
	Literatur	94
	7 Doing Heteronormativity? Funktionsweisen von Heteronormativität im Feld der Pädagogik	97
	Einleitung	97
	1. Was ist Heteronormativität? Zum gender- und sexualitätstheoretischen Gehalt des Konzepts	99
	1.1 Das heimliche Gesetz der heterosexuellen Matrix	99
	1.2 Die diskursive Allgegenwärtigkeit heterosexueller Zweigeschlechtlichkeit	103
	2. Herausforderungen heteronormativitätskritischen Denkens und Handelns	105
	2.1 Entgegen besserer Absicht – subtilen Mechanismen auf der Spur	105
	2.2 Aktueller Biologismusreflex – Fallen der Renaturalisierung	108
	3. Konzeptuelle Schärfen des Heteronormativitätsbegriffs	110
	3.1 Gesellschaftsstrukturelle wie subjektbezogene Kritikdimensionen	111
	3.2 (un)doing heteronormativity?	112
	4. Populistische Diskursstrategien rigider Heteronormativität	113
	4.1 Sexualisieren und Besorgniserregen – Emotionen als Formen gesellschaftlicher Macht	114
	4.2 (Selbst-)Stilisierung als Opfer – irrationale Mechanismen bedrohungs- und verschwörungstheoretischen Agitierens	117
	5. Ausblick oder: „... critique is the measure of education that we want to see institutionalized and distributed”	120
	Literatur	121
	Zur Analyse herangezogenes Material	126
	Diversity-Ansätze Bildungssystem	127
	8 Eine Analyse der Gestaltungsprinzipien des deutschen Schulwesens. Gelten Objektivität, Aufstiegsmobilität und Individualität für Kinder mit und ohne „Migrationshintergrund“ in gleichem Maße?	128
	1. Begriffserläuterung: „Migrationshintergrund“	128
	2. Die historische Entwicklung der bestehenden Gestaltungsprinzipiendes deutschen Schulwesens	130
	3. Die Kritik an den bestehenden Gestaltungsprinzipien des deutschen Schulsystems	131
	3.1 Ist jede_r Schüler_in ihres_seines Glückes Schmied?	131
	3.2 Ist der soziale Aufstieg durch Bildung die Regel?	132
	3.3 Wird jede_r Schüler_in ihrer_seiner Begabung entsprechend beschult?	134
	4. Wie wirken sich die o.g. Gestaltungsprinzipien auf Kinder „mit Migrationshintergrund“ aus?	136
	4.1 Werden Schüler_innen „mit Migrationshintergrund“ im deutschen Schulwesen objektiv bewertet?	136
	4.2 Gelingt Schüler_innen „mit Migrationshintergrund“ der soziale Aufstieg durch Bildung?	138
	4.3 Werden Schüler_innen „mit Migrationshintergrund“ im deutschen Schulwesen entsprechend ihrer Begabung beschult?	139
	5. Fazit	140
	Literatur	141
	9 Zehn Reformvorschläge für ein gerechtes deutsches Schulwesen	146
	1. Mehr investieren und anders verteilen	147
	2. Elementarpädagogische Einrichtungen als Bildungsinstitutionen	148
	3. Intensivere Förderung und spätere Selektion	149
	4. Unterstützungs- statt Auslesemechanismus	151
	5. Binnendifferenzierung und Heterogenitätspostulat	152
	6. Der Ausbau der Ganztagsschule	152
	7. Die Kultur der Anerkennung	153
	8. Der multilinguale Habitus als Normalfall	154
	9. Die Aufwertung der rassismuskritischen Pädagogik in der Lehrerausund -fortbildung	154
	10. Die Diversifizierung des Lehrpersonals	155
	Literatur	156
	10 Was ist mit den Religionen? Interkulturelle Schule ist auch interreligiöse Schule	160
	1. Vielfalt sehen und begreifen	160
	2. Religiöse Vielfalt ist eingeschränkt	161
	3. Zeit überbrücken mit dem „Platzhalter“ Islamkunde	162
	4. Hängepartie oder wer vertritt die Muslime?	164
	5. Rot-grüne Regierung schafft den bekenntnisorientierten Islamunterricht	165
	6. Fazit: Religionsunterricht nicht als Sozialarbeit missverstehen	166
	Literatur	167
	11 Einsprachigkeit ist eine Fiktion. Mehrsprachigkeit der Normalfall	168
	1. Einleitung	168
	2. Migration, Staat und Mehrsprachigkeit	168
	3. Individuelle Mehrsprachigkeit	169
	4. Gesellschaftliche Mehrsprachigkeit	171
	5. Multiliteralität als Bildungsziel	173
	Literatur	173
	12 Sexuelle und geschlechtliche Vielfalt im Kontext Schule. Erfahrungen von Jugendlichen zwischen Eindeutigkeit und Mehrdeutigkeit als Herausforderung für die Praxis	174
	1. Diskriminierungserfahrungen von lesbischen, schwulen, queeren und trans*Jugendlichen in der Schule	174
	2. Carina. Eine Coming-Out-Geschichte aus der Schule	177
	3. Handlungsoptionen für die pädagogische Praxis	182
	4. SchLAu macht sexuelle und geschlechtliche Vielfalt sichtbar	183
	5. Wie kann sexuelle und geschlechtliche Vielfalt in der Schule thematisiert werden?	184
	Literatur	186
	13 Herausforderungen hochschulischer Diversity-Politik Für einen reflexiven, differenz- und ungleichheitssensiblen Umgang mit einem deutungsoffenen Phänomen	189
	1. Einleitung	189
	2. Von (Geschlechter-)Gleichstellung zu Diversity. Ein Blick auf deutsche Hochschulen	192
	2.1 Frühe Kritik an Diversity Management	193
	2.2 Von Gleichstellungspolitik zu Diversity Management und Diversity- Politik	196
	3. Herausforderungen hochschulischer Diversity-Politiken	197
	3.1 Grundlagen: Differenz und Gleichheit	198
	3.2 Anforderungen	199
	3.3 Dilemmata des Gebrauchs von Differenzkategorien	200
	4. Habitus-Struktur-Reflexivität als Ansatz zur Analyse von und zum Umgang mit Diversität	203
	4.1 Sozialraum. Ungleichheiten zur Abbildung gebracht	204
	4.2 Habitus. Das Kollektive im Individuellen	205
	4.3 Felder. Orte symbolischer Kämpfe	205
	4.4 Symbolische Gewalt und Habitus-Struktur-Konflikte	206
	4.5 Was nützt dieses Wissen? Habitus-Struktur-Reflexivität	207
	5. Habitus-Struktur-Reflexivität in Kontexten des Studiums. Ein erfahrungsbasierter Ausblick	209
	6. Plädoyer für einen reflexiven und kritischen Umgang mit Diversity und Differenz	213
	Literatur	213
	Kulturwesen	219
	14 „Sie haben uns nicht nur nicht eingeladen, wir sind trotzdem gekommen“ – Diversity im deutschsprachigen Theater	220
	1. Einleitung	220
	2. Die Rolle der Künstler_innen of Color	222
	3. Künstlerische Freiheit als Abgrenzungsmechanismus	225
	4. Von Institutionalisierung marginalisierter Positionen und Orte des Empowerments im deutschen Theater	227
	5. Fazit	229
	Literatur	231
	15 Vervielfältigungen, Verschiebungen,Veränderungen?! Zum Stand der Migrationsdebatte im Museum	233
	1. Einleitung	233
	2. Wissenskammer Museum	235
	3. Sichtbarwerden	237
	4. Migrationsstationen im nationalen Narrativ	240
	5. Vervielfältigungen im Namen der Integration	242
	6. Materielle Vervielfältigung	243
	7. Verknüpfungen und Verschiebungen	245
	8. Displays postmigrantisieren	247
	Literatur	250
	16 Wahre Dialoge – Diversity Management im Medienbereich	253
	1. Einleitung	253
	2. Die Medienkompetenz	253
	3. Die Mediennutzung	253
	4. Was tun?	255
	Literatur	256
	17 Möglichkeiten und Grenzen der interkulturellen Kommunikation. Facetten eines kontextuellen Modells	258
	1. Einleitung	258
	2. Kultur als offenes Sinn- und Orientierungssystem	259
	3. Momente einer kontextuellen Kommunikation	260
	4. Korrelatbegriffe der Kommunikation	262
	5. Das Eigene und das Andere	263
	6. Interkulturelle Kompetenz	264
	7. Interkulturelle Semantik	265
	8. Interkulturelle Hermeneutik	265
	9. Interkulturelle Komparatistik	266
	10. Interkulturelle Toleranz	266
	11. Interkulturelle Ethik	267
	12. Pädagogische Komponente der Kommunikation	267
	13. Methode der kontextuellen Kommunikation	268
	14. Hindernisse der interkulturellen Kommunikation	270
	15. Geographisierung des Denkens	271
	16. Die Kategorie der negativen Macht	271
	17. Ablehnende Anerkennung	273
	18. Wann und wie scheitern Dialoge?	273
	Literatur	274
	Wirtschaft	275
	18 Was ist Diversity Management?	276
	1. Einleitung	276
	2. Begriffsklärung	278
	2.1. Die Begriffe Managing und Management	278
	2.2 Der Begriff Diversity und Diversity Management	279
	3. Der Gestaltungsauftrag des Managing Diversity	279
	3.1 Direkte und indirekte Diskriminierung	281
	3.2 Institutionelle Diskriminierung	282
	3.3 „Sosein“-Dürfen als Ziel des Managing Diversity	285
	4. Gestaltungsauftrag des Diversity Management	287
	4.1 So-Werden als Auftrag des Diversity Management	287
	4.2 Integration von Managing Diversity und Diversity Management	289
	5. Einfalt und Vielfalt als Ziel des Diversity Management	290
	5.1 Vor- und Nachteile der Einfalt	291
	5.1.1 Die moderne Einfalt	291
	5.1.2 Die ursprüngliche Einfalt	292
	5.2 Vor- und Nachteile der Vielfalt	294
	6. Diversity Awareness Training	297
	6.1 Fundamente des Diversity Awareness Training	298
	6.2 Ziele des Diversity Awareness Training	298
	6.3 Adressaten des Diversity Awareness Training	299
	6.4 Maßnahmen des Diversity Awareness Training	299
	7. Institutionalisierung des Diversity Management	300
	8. Fazit und Ausblick: Vielheit in der Einheit gestalten	300
	Literatur	301
	19 Diversity Management als eine betriebliche Strategie Zwischen Marktlogik und Fairness	303
	1. „Managing Diversity“ in Unternehmen	303
	2. Kritik an Diversity Management	305
	2.1 Dominanz der Logik des Marktes	305
	2.2 Entpolitisierung der Debatten um soziale Ungleichheit	305
	2.3 Vielfalt wird organisiert	306
	2.4 Verschiedene Diversity-Dimensionen werden verschieden bewertet	306
	2.5 Gefahr der Beliebigkeit	307
	2.6 Mangelnde Institutionalisierung	307
	2.7 Gefahr der Legitimationsfassade	308
	2.8 Problematische Nutzenermittlung, vage Ziele	308
	2.9 Gefahr der Stereotypisierung	309
	3. Die guten Seiten der Diversity-Management-Strategie	309
	3.1 Marktlogik: was sonst?	309
	3.2 (Ent-)Politisierung	310
	3.3 Vielfalt wird organisiert: Mitsprache ist gefordert	310
	3.4 Unterschiedliche Wertigkeiten: der Schutz Schwächerer ist Aufgabe der Gleichstellungspolitik	311
	3.5 Gefahr der Beliebigkeit: die Wissenschaft ist gefragt	311
	3.6 Institutionalisierung: Gradmesser der Wirksamkeit von DiM	312
	3.7 Symbolische Wirkung: nicht zu vernachlässigen	312
	3.8 Nutzenermittlung: daran wird gearbeitet	313
	3.9 Stereotype: Chance zur Entstereotypisierung	313
	3.10 Zwischenfazit: DiM kann gelingen	314
	4. Kulturveränderung durch chancengerechte Personalentwicklung: Das Projekt „Mit Frauen an die Spitze“	314
	4.1 Dominanz der Logik des Marktes. Diversity Management durch die Hintertür	316
	4.2 Beliebigkeit oder Chance für Flexibilität. Diversity im Lernprozess	317
	4.3 Institutionalisierung als Gradmesser der Wirksamkeit. Personalverantwortliche als Agentinnen des Wandels	318
	4.4 Symbolische Wirkung nicht zu vernachlässigen	318
	4.5 Nutzenermittlung (Diversity Scorecard)	319
	4.6 Stereotype als Chance zur Entstereotypisierung	319
	5. Fazit	320
	Literatur	320
	20 Institutionen im Wandel. Ein Blick auf Diversity in der Wirtschaft	324
	1. Welche Bedeutung hat Diversity (Vielfalt) in Unternehmen?	324
	2. Die drei Treiber für Diversity	325
	2.1 Die Kunden	325
	2.2 Die Gleichberechtigung und die Chancengleichheit	326
	2.3 Der Fachkräftemangel	327
	3. Gemeinsamkeiten und Unterschiede zum öffentlichen Dienst	328
	3.1 Diversity ist in Unternehmen ein Thema von Partizipation und Teilhabe	328
	3.2 Diversity wird in Unternehmen durch den Wettbewerb befördert	328
	3.3 Quoten und Druck von außen schaffen keine nachhaltige Vielfalt	329
	Literatur	330
	Verwaltung	331
	21 Integration, Gender und Vielfältiges mehr. Wie kommunale Verwaltungen Diversitätspolitiken gestalten und nutzen können	332
	1. Einleitung	332
	2. Rahmenbedingungen und zentrale Leitlinien von kommunalen Diversitätspolitiken	333
	2.1 Paradigmenwechsel in der Gleichbehandlungspolitik	335
	2.2 Stärkere Betonung von Individualität und Intersektionalität	335
	2.3 Dezidierte Chancenorientierung	336
	2.4 Von Integration zu Diversity und Inklusion	336
	2.5 Vielfalt als Selbstverständlichkeit und Normalfall	336
	3. Vorteile von Diversity für kommunale Verwaltungen	337
	3.1 Die Verwaltung als attraktiver Arbeitgeber	338
	3.2 Verbesserung von Kund/innenorientierung	338
	3.3 Bessere Repräsentation der vielfältigen Gesellschaft in der Verwaltung	338
	3.4 Übernahme sozialer und gesellschaftlicher Verantwortung	338
	3.5 Kompetenter Umgang mit Vielfalt und mehr Kreativität	339
	3.6 Verbessertes Betriebsklima und erhöhte Mitarbeiter/innenmotivation	339
	3.7 Standortfaktor Vielfalt	339
	3.8 Erfüllung des gesetzlichen Antidiskriminierungsauftrags	339
	3.9 Praxisbeispiel 1: Landesstelle für Gleichbehandlung – gegen Diskriminierung (LADS Berlin) – Projekt „Berlin – Stadt der Vielfalt. Implementierung wirksamer Diversity-Strategien durch die Berliner Verwaltung“	340
	3.10 Praxisbeispiel 2: Integrationsorientiertes Diversitätsmanagement der Stadt Wien	340
	3.11 Praxisbeispiel 3: Projekt „Vielfaltsmanagement“ der Stadt Mannheim	341
	3.12 Praxisbeispiel 4: Die Diversity-orientierte Integrationspolitik in Stuttgart	341
	4. Wie der Übergang von Gender und Integration zu Diversity in kommunalen Verwaltungen gestaltet werden kann	342
	4.1 Fallbeispiel 1: Bundeshauptstadt Wien	343
	4.2 Fallbeispiel 2: Bundeshauptstadt Berlin	344
	4.3 Fallbeispiel 3: Stadt Mannheim	345
	4.4 Fallbeispiel 4: Stadt Heidelberg	346
	5. Erfolgsfaktoren und Hindernisse in der Umsetzung	347
	6. Anregungen für die Ressourcengewinnung für Diversity-Prozesse	348
	6.1 EU-Förderungen	348
	6.2 Zielgruppenorientierte Landes- und Bundesprogramme „diversifizieren“	349
	6.3 Diversity als Teil der allgemeinen Verwaltungsmodernisierung	349
	6.4 Bestehende zielgruppenorientierte Ressourcen in der Verwaltung „diversifizieren“	350
	6.5 Diversity Budgeting – Diversity als finanzieller Querschnittsaspekt in verschiedenen Maßnahmen	350
	7. Einige Thesen und Empfehlungen als Ausblick	351
	Literatur	352
	22 Diversity in der Berliner Verwaltung	354
	1. Einleitung	354
	2. Berlin ist Vielfalt	355
	3. Vielfalt und Verwaltung	356
	4. Das Projekt „Vielfalt in der Verwaltung“	358
	4.1 Prozesshaftigkeit	361
	4.2 Vielfalt innerhalb der Verwaltung	362
	4.3 Sensibilisierung als Grundlage für gelungene Diversity-Prozesse	362
	4.4 Schlüsselakteur_innen durch Netzwerke stärken	362
	4.5 Top-Down und Bottom-Up	363
	4.6 Diversity-Prozesse brauchen Zeit und stetes Engagement	363
	5. Fazit	364
	Literatur	365
	Autor_innenverzeichnis	367

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